1.人才画像

1.1 简介

所谓人才画像，就是解决你想招一个什么样的人进来的问题。

以XX系统C++开发人员为例，我希望他是一个这样的人：

基础知识扎实（数据结构、计算机网络、操作系统、算法）
有相关的经验（校招可以是自己做的课程之外的实践、竞赛获奖经验等，社招就必须有过硬的经验）
主动性强、学习能力强、能钻研、能吃苦、对技术热情、踏实、好沟通、会总结（写博客）
稳定性高，愿意留在公司长期工作
好沟通、团队合作意识强

可以看到，上述信息都比较零散，没有结构。这样的结果就是，我们难以综合地、全面地考察一位应聘者是否符合我们的要求。

1.2 工具

这里介绍一个工具，我们可以从知识、经验、能力、动力四个角度来定义你想要招的人。

知识	就是知道什么	比如： 是否知道软件开发的流程 （先做什么、再做什么、最后做什么之类的）
经验	就是做过什么	比如： 是否开发过C/C++的项目 是否做过网络通信方面的项目
能力	就是能做什么	比如： 是否能管理好自己的工作 是否能够有效沟通 是否具备团队合作能力 是否能保证代码质量
动力	就是喜欢什么	比如： 喜欢成为技术专家还是管理人员

其中知识和经验可以通过浏览简历和专业问题获得相关精准信息。后者则需要有技巧地去挖掘真实情况，这也就是面试中最需要技巧的部分。

1.3 流程

一个有效的招聘系统应该具有漏斗的效果，每个步骤后只留下最合格的应聘者。设置这种层层筛选的招聘系统的目的就是：找到合适的优秀人才，长期为公司服务。

整个招聘流程应该是分阶段的，一开始可以采用比较省时的方式，比如简历或电话筛选、测评等，过滤出知识、经验基本符合要求的应聘者，而面谈（面试）这种更为深入、费时的方法，只用来筛选那些最合格的应聘者，过滤的内容也更为全面、复杂。

这样的流程，一是可以确保在各个决策点上，应聘者均能受到公平对待，二是也能覆盖所有的考察维度，以确保能全面地了解应聘者的优势和缺点。

下面，我们按照上述方法对XX系统开发人员的人才画像进行定义：

知识	开发知识：C/C++语言、数据结构、计算机网络、Linux操作系统、算法 行业知识：软件开发流程 业务知识：校招不做要求，社招需具备XX等软件开发经验
经验	C/C++开发经验（项目、实践等）
能力	学习能力：新技术、项目代码、业务知识 沟通能力：不闷、能讲道理 总结能力：举一反三、写博客之类的
动力	对技术有热情，喜欢做开发 主动性强 留郑意愿强

1.4 例子

在实际的例子中：

第一个步骤是宣讲并接收简历投递。这里需要注意的是，宣讲不能开始得太晚，一般秋季就要开始进行了，开始的越晚，优秀的人才被签走的概率就越大，越往后碰见优秀人才的概率越小。

第二个步骤是在线笔试。这里需要注意的是，如果是线下笔试的话，一般要么分批进行，要么先进行简历初筛把人数降下来，比如按照学历、成绩、意向等把明显不符合要求的人筛选掉，把参加笔试的人数降下来。如果是在线笔试的话则没有这个限制，能测尽测。

第三个步骤是人力资源面。人力资源面主要问一些通用问题，比如学历、成绩、经历、意向、思维、表达、性格、合作、创新等，有些是基本项（如学历、成绩、经历、表达、合作、意向）、有些是加分项（创新）、有些是一票否决项（思维、性格）。

第四个步骤是用人部门面。考察人主要是部门负责人、技术专家等角色，主要针对技术问题进行提问，这里一般会分技术路线或者分职能方向，比如C++/Java、测试、运维等，各有侧重。以技术为例，如果是研究生，主要问些研究方向、项目经历中的内容，如果是本科生，则主要考察基础知识的掌握情况，这里主要侧重经历的真实性、技术含量、对技术的热情等。

需要注意的是，有时候人力资源面和用人部门面会合并一起进行，这个步骤由于人数也不少，一般采用在线面试的方法。这两个步骤会过滤掉绝大多数的应聘者，留下的基本上就是符合要求（大于80分）的人了。

第五个步骤是加试。对于一些特殊的岗位，比如开发岗，可能要求上机编程，这个步骤的目的是区分开80分和90分的人，把那些真正优秀的人筛选出来。

第六个步骤是企业高管（含总经理）面试。这个步骤和上一个步骤一般同一天进行，这个步骤会邀请那些基本合格的候选人来公司面试和笔试。不要小看来公司这个细节，这是企业给候选人营造良好印象的大好时机，对于候选人来讲，经过这个步骤，这个公司就从一个冷冰冰的企业logo变成了鲜活的人生经历，这个步骤可以大大提高offer的有效率。

2.面试前准备

2.1 面试分工

面试分工的目的是使得面试流程进行得有效和高效。

高效体现在：面试者不用重复回答相同的问题，可以缩短整体考察时间。

有效体现在：

• 考察维度更加全面：每个项目将被至少考察一次
• 单个项目考察深入：比如至关重要的维度可以反复考察
• 考察结果比较客观：面试后讨论澄清达成一致意见，避免单个面试官偏见误判

下面是一个例子：

面试分工	关键背景资料审查	制定决策能力	计划组织能力	积极主动	学以致用	专业知识与技巧	动力适配性
电话面试		✓		✓	✓
专业面试		✓	✓	✓	✓
能力面试	✓		✓		✓	✓	✓

在上述例子中，面试分了三轮、共考察7个项目，每个项目至少被考察一次，学以致用等至关重要的能力被反复考察多次。

2.了解资料

主要包含以下三个资料：

• 了解应聘者的学历、工作经验和背景
• 背景与目标岗位是否匹配
• 简历中是否有空白期、重叠期或其他有疑问的地方

例如：

• 学历方面：
  • 本科/研究生/博士
  • 本科录取批次
  • 培养类型（独立/对外合作办学、异地校区）？
  • 研究方向/课题，导师
  • 专利、论文
• 经验方面：
  • 兴趣/作业/毕设/实习/研究课题
  • （注意原创程度、团队角色等）
• 背景方面：
  • 专业是否对口
  • 经历是否对口
  • 绩点、排名、保研情况
  • 班委、学生会、入党
• 简历疑问：
  • 考研二战、三战
  • 工作中途考研、行政保研、支教保研
  • 本科无项目/实习经历
  • 关键信息未提供（成绩排名等）
  • 留级、留校

3.设计问题

前面提到，知识和经验一般根据简历和专业提问就可以精准获得信息，而能力和动力则需要有技巧地设计行为问题来考察。

这里的要点是：设计的行为问题要因能力和动力而异。这是因为每个岗位所需要的能力都不一样，如果采用通用的提问方法，得到的回答中可能没有你想要的信息，影响沟通效率和面试效果。比如你想要考察自驱力，你问他平常怎么安排课余时间，他可能会告诉你他喜欢打篮球、看纪录片之类的，然后稍微展开一下，几分钟就过去了，你也不能获得足够有效的信息以做出判断。

具体做法，可参考以下四个步骤：

1.浏览面试目标：基于岗位能力要求，设计问题（有技巧，后面会讲）

2.修订问题：常用问题根据面试目标做下修订，贴近应聘者的实际情况

比如最近面试的非常规面试者基本分这几类：

• 性格、态度、沟通问题：面子做好，不得罪人（防止发帖造舆情），事后直接拒绝
• 专业不对口：问核心专业课中的核心概念（数据结构、计算机网络）
• 实践经历太少：问概念
• 都是其他语言写的：问研究课题相关内容（技术难度）
• ACM比较多：问算法、题目数量、类型、奖励、团队分工
• 实践比较多：挑一个技术含量高的、体现开发能力的仔细问， 问到代码级别
• 没做过C++：从事C++方面有啥优势

3.确定问题顺序甚至面试目标的顺序：

比如简历上提到获得过ACM亚洲区奖牌，可以先问这个，帮助他更快地进入状态。

不一定非得按照知识、经验、能力、动力的顺序来。

4.拟定补充问题：如果常规问题都达不到效果，如何进一步追问

4.规划时间

这里有一个黄金时间定律，就是10+10N。

第一个10分钟指的是：开场+知识经验澄清+结尾预留的10分钟。

第二个10分钟指的是：每个能力需要花费10分钟来收集有效信息。

例如，你想考察5个目标能力，那就需要10+10*5=60分钟的时间。