1.开场

以终为始，面试的目的是：

通过面谈过程，让对方卸下防备、充分沟通，以获取我们想要的信息。

而重压的环境会激起对方的自我保护，增加面试官和应聘者的心理距离，影响面试效果。

这里给大家介绍一个三段式秘籍：

• 问候：很荣幸能和您面谈，之前看了您的简历，对您在XX公司从事XX工作很有兴趣，特别期待这次面谈
• 目的+形式说明：今天希望通过彼此的沟通增进相互了解，所以接下来我会问您一些问题，请您给我一些具体事例，告诉我当时的情景，您做了什么，最后结果如何
• 打预防针：由于时间有限，过程中我也许会打断您，同时我也会做记录，还请您谅解

2. 面霸

面试中遇到的最头疼的问题是碰见“面霸”或“面精”。

面霸的行为特征：

• 生硬的礼貌应对
  • 入场时的笑容
  • 坐定后的表情
  • 退场时的行为
• 答题的固定格式
  • 干篇一律的“条理”模式（我想从以下X点…第一点…第二点…）
  • 涉及未准备过的问题，会思考数秒，在过去的题目中搜索答案
• 固定的沟通方法
  • 先夸赞考官，再作回答
  • 任何时候都不忘赞扬考官，应对过于从容，但可能“答非所问”
• 还有一点：自我介绍非常熟练，甚至有可能说错求职单位

面霸的性格特征：

• 善于观察，知道别人在某种情况下一般会怎么做
• 知道很多理论知识，能讲出来大道理

破除方法-行为描述面试法（Behavior Description Interviewing,BDI），该方法基于以下2个前提：

• 一个人过去的行为能预示其未来的行为
• 说和做是截然不同的两码事

即：根据这个人【过去】【做】了什么，来判断他能否胜任未来的工作。

一个很简单的生活例子：如果一个朋友来借你钱，你判断要不要借给他的最重要的标准就是，这个人过去借的钱是否顺利还了，如果这个人经常借钱不还，那估计任凭他说破天你也不会借给他。

3. 收集什么（What）

我们要收集的信息，就是应聘者过去的行为信息，这里有一个法则，就是STARS法则：

• Situation/Task : 事件背景和原因
• Action : 根据事件采取的行动 – What && How
• Result : 行动的结果
• Self Reflaction：从中学到了什么

4. 怎么收集（How）

4.1 提问

收集的技巧是：多问开放型和探索型问题，而非封闭型和假设性问题。

• 你有没有成功解决过一个技术难题？– BAD，封闭型问题
• 如果碰见一个技术难题你会如何解决？– BAD，假设型问题
• 你能给我分享一个成功解决技术难题的例子么？ — GOOD

另外：要考察的能力不同，问题中的情景也不同，因此要根据岗位需求提前准备相应的行为问题。

总结来讲，搜集有效信息的第一步就是：事先准备针对某个能力的开放性或探索型问题，来收集应聘者的行为事例。

4.2 追问

如果应聘者根据你的开放性问题给出了回答，那你接下来该如何追问呢？分三种情况：

• 完整STAR：追问具体行动（Action部分），以深入挖掘应聘者的真实行为
• 不完整STAR：追问STAR中缺少的部分，将STAR补充完整
• 假的STAR：根据已提供的信息深入追问，确保得到完整的事例

如果应聘者的回答中出现了以下内容，那么意味着你搜集到的可能是假的STAR（因为并非真实行为）：

• 模糊叙述：我通常，我们一起
• 观点陈述：我认为，我觉得
• 理论概述：我将会，我想要

另外：为了验证应聘者在该能力上所展现行为的有效性和一致性，建议面试官为每个目标能力收集三个完整的STAR。