招聘面试-03-挖掘求职动机

1. 前言

我们在实际招聘过程中常常会遇到如下难题:

回答这一系列问题的关键点只有一个：应聘者的意愿。

如果应聘者有相关的能力经验但没有做的意愿，或是应聘者的个人喜好不符合组织文化要求，他就很难在这个组织中存活。

只有了解到应聘者对于将要从事的工作、将要服务的组织有哪些内心的偏好，然后判断这些偏好是否与该工作和组织所提供的条件较为一致，我们才能更全面的预测应聘者是否愿意按照工作或组织要求行事，进而准确地筛选出既有能力，又有意愿从事目标岗位的应聘者。

衡量应聘者意愿的指标是动力适配性（即行事偏好、内在动力），下面详述。

以工作条件为例，如果你的期待是这个公司是个技术氛围很浓厚的公司，结果进去后发现非常外行领导内行，一定会非常受打击，从而严重影响工作意愿。

其实动力适配性指的就是：招聘的职位和公司所提供的条件，是否能让应聘者感到满足，有持续工作的动力（说白了就是动机）。

我们可以按照应聘者喜欢（期待）程度和公司提供相应工作机会的多少来判断动力适配性。

分以下四种情况：

很喜欢、机会多（受到激励）：
- 有很多机会让应聘者体验喜欢的事情
- 比如：喜欢旅游+很多各地出差机会
- 可以提升应聘者的满意度
不喜欢、机会多（感到苦恼）：
- 有很多机会让应聘者体验不喜欢的事情
- 比如：刚安家+一年出差360天
- 经常面对不喜欢的事情更有可能让人感到不满并逃避任务
很喜欢、机会少（极为渴望）：
- 极少有机会让应聘者体验喜欢的事情
- 比如：喜欢创意的员工+死板的流程
- 这种不符合可能会促使人们到别处求职或是影响他们的工作效率和绩效
不喜欢、机会多（乐于避免）：
- 极少有机会或没有机会让应聘者体验非常不喜欢的事情
- 比如：喜欢办公室工作+工作只需要在电脑前操作
- 这是个消极因素，对于应聘者而言，在职位或组织里没有这些内容也很不错

其中受到激励和乐于避免属于动力适配的情形，另外两种属于不适配的情形。

其中，工作中是否有很多机会让应聘者从事自己喜欢的工作是在面试前就已经提前了解的，因此面试中的重点就是了解应聘者喜欢或者不喜欢的内容，主要考察三类：

职位适配性：关乎入职后是否爱岗敬业
- 即：工作内容本身使应聘者满意的程度
- 比如：有的人喜欢做个人贡献者，有的人喜欢做领导
- 不适配：不能发挥人才效果，甚至失去人才
文化/组织适配性：关乎应聘者在入职后能否良好地融入团队，感觉如鱼得水
- 即：组织的运行模式、文化价值观和应征者所期待的工作环境之间的吻合度
- 需要注意的是：
  - 一个人可能有较高的职位适配性，但是不一定能够喜欢该组织的氛围或者某些价值观。
  - 比如喜欢个人决策的人，工作在需要相互合作的群体决策环境中，可能感觉受限
- 不适配：会造成工作效率低下或是冲突的产生
地点适配性：关乎是否能在某个特定的地方安居乐业
- 例如：常有员工由于工作地点的变化突然离职
- 因此：在面试中了解面试者对于工作地点的喜好是非常有价值的

总结：动力适配性是帮助我们在面谈中找出岗位/公司所提供的条件与应聘者偏好之间的符合程度，从而判断他能否在工作中感到满意或是被激励。

WWW法：当对应聘者的个人喜好全无了解的时候用

WWH法：当对应聘者有一定的了解，只是在某个方面具体想知道应聘者是否喜欢时

什么时候搜集？

1.审查应聘者材料时
2.开始面谈，问候应聘者时
3.进行关键背景资料审查时：YES
- 该阶段是了解应聘者喜欢或者不喜欢之前工作某方面的切入点
- 问题示例：为什么从上一份工作离职（倾听、询问以了解应聘者具体喜欢或讨厌的事情）
4.针对某个能力询问：YES
- 针对某个能力搜集STAR时也可以印证潜在的动力适配性
- 问题示例：
  - 请告诉我一个你必须独自完成一项需要关注细节的工作经历
  - 以及在这个过程中你的感受如何
  - 从而了解应聘者对于关注细节工作的喜好程度
5.结束面谈时：YES
- 收集应聘者工作动力的最后机会
- 因为这时候你已经提供了关于目标职位、组织文化、工作地点等重要信息
- 你就可以很自然地询问：
  - 现在你对这个职位已经有所了解
  - 你觉得哪些因素是符合你对找下一份工作预期的
  - 又有哪些可能会是你选择这份工作的挑战
6.整合应聘者个人资料时