1.认可、执行、宣贯公司的价值观

a.什么是价值观

价值观就是判断是非对错的标准。

举个例子，假设公司所有人都认为做某件事是天经地义的，而新来的员工却认为不对，那么这个员工待在这个公司里面会非常难受，最终的结果一定是离职。

再举个例子，假如现在碰见一个紧急的事情需要做决定，但是联系不上领导。如果这个员工跟公司的价值观一致，那么他当即即可做出决定，从而抓住转瞬即逝的机会；而如果不认同，他就得等联系上领导之后才能下决定，到时候黄花菜都凉了。

b.价值观的形成

价值观形成于7~13岁左右，7岁以前的孩子，基本上父母说什么孩子就信什么；13岁左右的孩子，基本上啥都跟你对着干，这是人心理发展的规律。

价值观有一个极其重要的特点，即父母给的，极难改变。因此符合公司价值观的员工一定是选择出来的，而不是后来培养出来的。

c.企业文化模型

企业文化中最核心的部分是价值观，它是一个公司的“司品”。

但是价值观是不能直接落地的，价值观的落地要靠靠谱的制度。

制度一般包括如下内容：

• 总则：总述性的表述
• 职责：都分了哪些角色，各个角色负责干什么事情
• 流程：事情应该怎样一步步地干
• 奖惩：干得好了怎么奖励，干的不好怎么处罚
• 附则：补充说明

奖惩的依据是价值观和绩效。

这是GE（后来被阿里学了去）的人才盘点模型：

• 符合价值观、绩效有好的，叫做明星：企业要优待的人
• 符合价值观、绩效不好的，叫做牛：企业要善待的人
  • 先给培训，不行转岗，再不行才分手
• 不符合价值观、绩效好的人，叫做野狗：企业要驯化的人
  • 先驯化，驯化不了就赶走
  • 或者直接赶走
• 不符合价值观、绩效不好的人，叫做狗：企业要赶走的人

大家可以看到：

• 实施奖惩的依据是价值观和绩效
• 符合价值观的人，至少会被善待

最外面一层叫表层文化，包括公司的LOGO、标准色、话术、SLOGON等。很容易能被观察到，也很容易被改变。

d.主管应该怎么做

底线是要认同公司的价值观，不认同就不应该是这个公司的人。

其次是要严格的执行价值观。

最后还要面向员工进行价值观的宣贯。

要注意一点，现在的员工都很聪明，如果你嘴上一套，做事的时候是另外一套，员工是会轻易看出来的。员工一旦发现你本身并不认同公司的价值观，就会失去对你的信心，信赖也无从谈起。

认同、执行、宣贯公司的价值观，是主管的本分。

2.忠诚、担当、学习意识和能力

忠诚即认同企业的价值观。

一个人在同一家公司待久了，比如待了10年的员工，立场大概率会发生转换，即会认为自己就是企业的一部分，都不允许其他人说自己的企业不好。

担当要求你不能遇到荣誉就抢、遇到责任就跑。尤其是责任，躲了两回以后就没你事了，不带你玩了，你就被边缘化了。

关于责任，经营企业靠的是员工，但是经营员工的主要责任是各级经理的。不要把责任推到人力资源身上，人力资源部门只是一个资源部门，就像财务部一样， 只不过一个是管钱，一个人管人。

学习意识和能力方面，谁都有学习的意识，但是学习能力不一定有。比如能不能长年累月地坚持下来看书。

哈佛大学有一个著名的理论，即晚上8点到10点的时间在干什么，决定了你将来的成就在哪。白天上班属于挑水喝，而晚上的时间叫做打井，打个3年5年的井就成了，就能收获了。

3.做正确的事

做正确的事，叫领导，强调战略；正确的做事，叫管理，强调执行。

4.具有可信的表达能力

即自己宣贯的事情能让员工信服。

不能刚开口甚至还没开口员工就在下面嘀咕，经理又在画大饼了，说的东西他自己都不信。

5.能够平衡自己的情绪

避免情绪化地处理事情。尤其是女同志。

如果你经常爆发，久了之后员工就会对你报喜不报忧，并且报忧的时候已经是死了好几条人命的那种程度才会报。

因此我们说经理什么德性，员工就什么德性，你给员工什么样的反馈，就会塑造员工什么样的行为。

6.具有危机意识和成就意愿

不言而喻。

*总结

上面的内容中，最重要的两条是前两条。

如果你的价值观跟企业的价值观完全一致的话，那你真的是太幸运了；如果有些差异，但只要不是背道而驰，其实就已经很幸运了。

另外自己也要有学习的意愿和能力。一个人成长最快的时间是从大学毕业开始的，大学毕业之前，学习的东西是落后的、老套的；进入职场之后，开始进入真实的世界。人和人的差异都是从职场开始的，前面20年的差距不太容易看出来，主要拼身体；后面20年拼的是经验、资源和能力。