人力资源-19-绩效管理-2(完结)

人力资源-19-绩效管理-2(完结)

1.绩效管理的分工

阶段HR责任中基层责任
战略规划同公司最高管理者沟通绩效实施计划
制定详细绩效推进计划
制定部门战略
目标制定与分解组织进行公司级目标分解
协助业务部门进行部门目标分解
制定部门工作重点和目标
组织目标分解到各个个人
KPI指标设计协助最高管理者设计公司级KPI
协助部门经理设计部门级和员工级KPI
整理KPI词典
设计部门KPI指标
设计个人三级KPI指标
绩效辅导与各个业务部门经理沟通目标完成情况、遇到的问题,提示最高管理层进行绩效辅导
与员工沟通目标完成情况,与业务经理沟通辅导的实施情况
提供员工完成任务所必须的有关资源
排除员工在完成任务中所遇到的障碍
检查督导各个员工工作目标完成情况
给与员工适时的指导
绩效评估设计评估流程和相关表单
组织实施公司级绩效评估
参与部门绩效评估过程(对于经理的评估能力尚未达到公司标准)
对绩效评估结果进行汇总、签报
自评
对下属绩效完成情况进行评价
绩效面谈组织实施公司级绩效面谈
参与到部门绩效面谈过程
收集整理面谈记录和改进计划
组织与员工面谈
制定员工改造计划
绩效结果应用协助总经理制定绩效结果与绩效奖金挂钩计划
落实绩效结果挂钩
处理绩效投诉
代表公司与员工沟通绩效考核结果

2.绩效评估中的常见问题

  • 我同心理:他是我招进来的,他跟我一届,他是我同学,他跟我一样都是XX性格等
  • 晕轮效应:特别突出的缺点或优点遮盖了其他的优点或缺点
  • 新近效果:较近发生的事情给人的印象较深
  • 趋中倾向:所有人打3分
  • 打分偏高:所有人打5分
  • 亲近疏远:关系好,评分就好;关系差,评分就差

3.绩效沟通的意义和价值

  • 传递压力
  • 传递价值观:绩效奖惩的依据,就是是否符合公司价值观
  • 传递评估标准

4.绩效面谈的步骤

步骤要点
好的开始建立良好的沟通氛围
说明此次沟通的目的
倾听并使员工积极参与工作目标进展如何?
哪些方面进行得好?
哪些方面需要进一步改善和提高?
描述员工的行为描述具体的行为,避免概括性的结论和推论
解释行为对绩效目标产生的影响
给予积极的反馈真诚、具体的表扬员工
嘉奖员工表现积极的行为
指出员工需要改进的方面,达成共识沟通确认员工需要改善的工作内容
为提高员工的知识和技能,确认需给与的资源和支持
与员工达成共识
以鼓励结束面谈以鼓励的话语结束谈话
形成书面记录记录谈话重点,员工认同的事情,改进措施和员工不认同的事情

4.跟七类员工沟通的策略

员工类型沟通策略
优秀的下级鼓励;
制定发展计划;
莫急于许愿
一直无明显进步的下级开诚布公;
讨论现职位是否适合他;
使认识不足
绩效差的下级具体分析原因;
不要认准是个人问题
年龄大,工龄长的下级尊重;
肯定贡献;
耐心而关切;
为其出主意
过分雄心勃勃的下级耐心开导;
用事实说明其差距;
不能泼冷水;
讨论未来发展可能性和计划,但不要让其产生错觉;
水到渠成
沉默内向的下级耐心启发,善于使用开放性问题;
提非训导性的问题;
多征询意见
发火的下级应耐心听完;
尽量不马上争辩;
找原因,冷静分析

5.考核结果的应用

  • 奖金:60%看成绩,40%看态度
  • 提薪:40%看态度,30%看能力,30%看成绩
  • 晋升:50%看能力,30%看成绩,20%看态度

6.不同绩效员工的处理

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