1.人与岗位本身匹配

匹配的内容是知识、技能、经验。

可以通过招聘来选择。

只要匹配，基本上能够确定可以胜任日常工作。

2.人与部门匹配

主要是人与部门经理的匹配，看能不能跟部门经理合得来。

匹配的内容主要是沟通风格。比如外向型的部门经理跟内向型的员工很难合得来，因为沟通不畅。但内向型的部门经理有时候也会招几个外向型的员工，用来活跃团队气氛。

如果部门经理不是训练有素的，那么尽量配一个沟通风格相关或者相同的，这样他们也能待的长久一点。

这里建议掌握一种判断沟通风格的测评工具，判断员工和部门经理的沟通风格是否匹配。在后面的文章中我们会给大家介绍这样一种工具。

3.人与公司匹配

匹配的内容主要是价值观。

日常的招聘一般只能判断人与岗位是否匹配，要判断人的价值观是否与公司的价值观是否一致，就得引入一些特殊的手段了。

比如在阿里，在面试的靠后阶段，他会请一个五年陈的老员工去跟员工随便聊一聊，聊完后告诉HRBP，这个人是否有“阿里味”。其实就是判断这个人有没有阿里价值观的味道，这个角色也叫“闻味官”。

当然前提是公司的价值观要一致，要被员工广泛接受、理解、贯彻。最怕的是桌面上一套、背地里一套，而且这种公司在中国还不少。

如果公司不大， 在300人以内，公司即使招聘司机或者前台的话，总经理都得见一下。因为总经理是公司流动的价值观，跟招聘对象聊一聊、谈一谈，这个人是不是公司的人就能把握出来了。

人与公司匹配是长期留人最核心的一点，因为价值观是判断是非对错的标准。如果人与公司的价值观高度匹配，那么就会出现这种情况，即，即使这个人的领导对他不好他也不会走，他会选择先忍一时，把它耗走。