1.关于招聘的几个问题

a.招聘工作重要么？

当然重要！

要明确一个结论：人选错了，再高明的管理技巧也帮不了你。

b.人招错了怎么办？

招聘的门槛是人品，人品不行就不应该进来。

如果人品可以，但是进来之后发现能力不行，不要想着培养，试用期就直接。这也是设置试用期的好处。

c.人为什么会招错？

除了面试官不合格，面试流程不合理之外，还要考虑一种可能，即面霸的存在。

这种人经过专业的面试训练，能较好地把面试官糊弄过去，但是一到日常工作就露马脚了。

d.面试准确率问题

面试是有一定的准确率的，而且令人绝望的是，准确率还不高，因此招到错的人的概率还不小。

没有经过训练的面试官，采用原生态的面试方式，准确率低于20%。如果面试的问题没有经过结构化的刻意设计的话，准确率会低于10%，基本等同于撞大运。

如果经过岗位说明书和简历，对问题做结构化的设计，面试的时候，多个人负责问不同的问题，这样的面试就叫做结构化面试；如果一个人问所有的问题，那就叫半结构化面试。结构化面试的成功率大概在38%左右，也就是3个人还会错两个人。

如果在结构化面试的基础上，加上测评、笔试、背调等， 所有能用得上的手段都用上，那么面试的成功率能达到66%左右。也就是说，3个人还会错1个人。

e.丢掉幻想

软件行业有著名的“没有银弹”说法，强调了软件的复杂性。面试工作也有类似的复杂性。

面试的工作量是巨大的，从一开始的简历筛选到最后的正式录用，基本上是一个百里挑一的过程，每个环节都是技术活，然而面试准确率却很难在短时间内大幅提高。

而且，人力资源工作本身也是一个风险巨大的工作。如果开掉员工让他们丢了饭碗，他们可能会跟你拼命的；遇到人品不好的员工，不录用还有可能让自己和家人面临人生安全上的威胁。

2.岗位说明书

招聘要看岗位说明书，岗位说明书主要包含两项内容，即岗位职责和任职要求。

岗位职责即人到这个岗位上要做什么事情，任职要求属于对人的特质的刻画。这两项内容的关系是这样的，即：如果一个人具备了任职要求中规定的特质，那么这个人就应该能够胜任岗位职责中要做的事情。

这里注意几个问题：

a.你们的岗位说明书多久更新一次？

如果是五年更新一次，那么很大概率上会招到过时的人。你想一想，五年前微信还不流行呢，现在你离开微信能活多久？

b.你们的任职条件，是不是从总监到小兵都一个样？

如果是这样的话，说明太粗，而且不好衡量。按照这样的任职条件去招聘，结果只能靠运气了。

c.岗位职责的具体内容？

岗位职责要求说明负责、配合、协助做什么事情。负责即负主要责任的工作，配合、协助即如果其他人有需要，需要配合做的事情。两者的责任程度不同，考核重点也不同。

另外就是条目不能太多，5~8项为宜，太多了说明岗位划分不合理。

d.岗位职责从哪来？

岗位不是凭空设置的，而是经由定目标、定岗、定编这样的流程才得来的。

先有整体的组织目标，然后是要有承接目标的组织架构和认知要求，然后是定编，然后是人才盘点，决定哪些人可以晋升，哪些人还不能胜任，需要培训或者淘汰。

然后就能确定人才缺口了，再根据人才缺口去决定招聘什么人，招聘多少，什么时候招，从哪里招等。

人招来之后就是用、育和留了，怎么保留、激励和发展你的员工。

e.部门老大的新工作

每年做部门规划的时候，除了要做业务方面的规划外，还要做人力资源方面的规划。人力资源工作是部门经理的常规工作，一定要明确这一点。

3.任职要求

这里来介绍下任职要求的4个维度和17个条件。

1.基本条件

a.年龄

年龄重不重要，要看岗位。

举个例子，财务经理的职位就要好好选择，因为财务经理极少会晋升到副总经理，这样的话上升通道就堵住了。如果一个雄心勃勃的小伙，在出纳干了3年升不上去，他就跳槽，跳槽的同时把企业的秘密也带走了。

如果是一个已婚已育的40多岁大姐，她基本上是不关心上升通道问题的，而且她也不想晋升，因为一旦晋升就要加班、出差、处理糟心事，会耗散她本来应该花在家人身上的精力。

再举个例子，其实技术公司也有很多类似螺丝钉的岗位，一般来讲就是年轻小伙干开发，干十年干不动了就去转测试，干测试再干不动了就去干行政。销售岗位也是类似，喝酒喝不了了就去做管理，做一些不需要拼身体的工作等。

b.性别

性别重不重要，要看工作性质。

比如一些高温高湿的环境，女生一般难以抗住，比如炼钢厂、海员等；而一些需要细心、耐心的工作男生一般也做不了，比如护工、幼儿园老师等。

在一些工作强度较大的技术公司，女生一般难以抗住精神上的高压和身体上的高强度工作，但是测试工作女生一般会适合做。

c.专业/学历

如果工作年限较高，优先看工作经历，做了哪些事情，解决了哪些难题等。

如果工作年限不高，5年以内，而且学历比较高，那就看专业。

d.籍贯/民族

地域歧视虽然在政治上不正确，但是仍然是有市场的。因为地域歧视本质上是一种偏见，而人是没法做到没有偏见的。

另外还要尤其注重一点，就是老板和部门经理会有自己的用人区域的喜好。比如媳妇是某个大学的师妹，他就喜欢从某个大学招人。比如自己在某个地方工作过，那么提拔干部的时候会更优先地考虑那个地方的人。

e.气质/容貌

面向客户的岗位，气质和容貌其实挺重要的，比如你去做金融产品的推销，结果长的一脸传销相，成功率必然不好。

另外有些老板做终面的时候其实也会充当类似闻味官的角色，通过相面聊天来确定这个人跟公司是不是合得来。

即使是同一工种，长得好看还是不好看，待遇其实也会有些许的差别，低的能差10%，高得能差30%（没错，这就是一个看脸的社会）。

f.职称/培训/经验

重不重要需要看岗位，比如一些危险品运输、财务等岗位肯定需要上岗证，但是开发岗其实不看这个。

2.工作经验

a.行业工作经验

行业经验重不重要主要看工作性质。

对于销售和研发来讲最好有行业经验，可以知道一些行业的潜规则。比如给煤老板送礼送什么，客户对系统的期望是什么，行业的政策天花板是什么等。

b.公司规模

公司规模的大小基本上决定了这个人是不是一个训练有素的人。

一般小企业会喜欢招大企业的人，因为大企业一般管理比较规范，人的经验积累也会比较多；而大企业有时候也会招几个小企业的人，这些人相当于鲶鱼，能够给团队带来活力。

c.职务经验/责任水平

比较重要，因为如果你没在指定的岗位上待过，就不知道要这个岗位要完成什么职责，重新培训是需要成本的，也常常需要付出代价。

d.管理/项目工作经验

这个主要跟项目或团队规模有关。

小公司的大项目部经理，做的项目往往还没大公司的小项目部经理大，注意甄别。

e.业绩要求

即这个人过往的业绩怎么样。

可以把他的回答记录下来，后期做背景调查用。

3.知识技能

a.知识要求

有些行业要求具备相关的背景知识，比如搞网络的要对网络原理有所了解。

b.工具要求

有些工作需要熟练使用某种工具，比如AutoDesk、Photoshop等。

4.素质能力

a.智力水平

智力水平一般看第一学历即可，硕士、博士学历仅供参考。因为在高考中超水平发挥和发挥失常的比例并不高，智商差的人根本考不到好学校。强调第一学历的原因是，有些三本院校是考研专业户，考研考到好学校的比例很不低。

注意，千万不要在招聘的时候测智商，招聘对象会有一种被侮辱的感觉。如果非得测，可以隐藏在综合测评里面。

另外多说一句，孩子的智商是随妈妈的，这是有生理学依据的。

b.人格

可以理解为人际沟通的风格。不同沟通风格的人，出牌的套路不一样。

建议掌握一个沟通风格测评的工具。

c.动机

问自己五个为什么，有助于发现你最底层的动机。

其实最底层的动机不是养家，也不是传宗接代，更不是游戏人生，而是在尽到你应尽的责任的基础上，成就一番事业，实现自我价值。

d.胜任能力要求

即要胜任目标工作，哪些能力是已经具备的，哪些是尚不具备的。