1.黄金法则

其实就是行为面试，原理是用候选人以往的业绩表现来预测他能否在本公司取得成功。

正常情况下，行为面试一定要有行为示例做支撑。

2.白金法则

松下有个70%法则，即如果一个人有70%的把握可以把事情做好，那么我就授权给他。

招聘上也有类似的法则：如果对这个人的能力有70%的把握，就可以把这个人招进来。

但我们一般都想着直接招个100%或150%满足的人。实际上招这种人成本比较高：一是这种人一定是比较贵的；另外的话，这种人要跳槽一般都是在原单位没有上升空间了，来到这里一定要对他有足够的激励才能让他的能力发挥出来。

3.应用场景

黄金法则适用于这类招聘需求，即招来的人必须满足100%的能力要求，来了就必须得直接能干活，不然耽误工作。

如果不要求直接能干活，那就尽量招70%或90%的。

现在已经不是用8000招10000的人了，更多的是用10000招8000的人，而在阿里，则是用10000招3000的人。

如果用10000招3000的人，虽然招聘工作量很大，需要大浪淘沙，但是招进来的人，稳定性都很好。因为他们本来期望拿3000的工资，结果进来之后发现能拿到10000，这种人就非常好用了，让他加班、出差，献血都没问题。谁要敢说自己的企业不好，我就给你拼命。

所以某些企业的成功不是偶然的，有必然的逻辑在里面，如果你只是用10000招8000的人，那么这些人必然是难以激励的。