人力资源-12-职业的面试流程

人力资源-12-职业的面试流程

套路1:

1.欢迎辞

向应征者对我们公司有兴趣表示感谢

对应征者的经验和成就表示赞赏,希望得到更多资料

感谢应征者抽空来面试

2.解释面谈的目的

让你有机会与他认识

有助于你得到他更多资料

介绍公司和职位的简单情况

3.描述面谈的过程

应征者先进行自我介绍

面谈全过程的时间安排

能随时打断他并提出问题

安排时间请他询问你问题

面试结果的处理

4.聆听和提问

提问

记笔记

聆听与积极反馈

跟进问题

5.结束面谈

套路2:

1.启动阶段

这个阶段的目的是跟应征者建立良好的关系。

先问问应征者是怎么来的,如果是开车,就问他堵不堵,如果是坐地铁就问他挤不挤;如果是冬天来就问他冷不冷,如果是夏天来就问他热不热。

问完这四句话,应征者就会觉得这个公司的面试官至少是个人,这对开发口的同学尤其重要。如果面试官一脸嫌弃相,一脸看码农的感觉或者盛气凌人的感觉,应征者会感觉受侮辱,对公司的印象会一落千丈。

如果这时候还能递过去一瓶拧开口的矿泉水,那两人之间的关系就更拉进了。或者问和咖啡还是茶、咖啡是白咖啡、黑咖啡还是速溶的,茶是红茶、黑茶还是绿茶,问完之后Bigger马上上去了。

然后开始面试本身的介绍,包括面试分几轮,今天这是第几轮,今天的流程是怎么样的,面试官先介绍下公司的情况,然后候选人介绍下自己,然后互动一下。

2.深入阶段

这个过程的要点是根据应聘的岗位说明书以及应征者的简历设计问题。

哪些精力跟岗位职责是匹配的,哪些是岗位职责里面要求的,但是简历里面没的。

然后就去一条一条的查证,干过的,问问这个人是不是真的干过;没干的,问问这个人有没有干。

比较好的方式是一家单位一家单位的问,比如这家单位多少人,做啥活,行业地位怎么样等。PS:面试是迅速了解行业内公司的一个极佳手段。

最终的目的是,找到这个人的关键事件,即跟岗位职责相匹配的,这个人做过的事。然后进入下一个环节,即验证阶段。

3.验证阶段

这个阶段要用STAR原则去验证应征者的是否真的参与了关键事件,参与程度有多少。

STAR即Situation、Task、Action、Result,要求问四个问题:

  • 什么情况下接受了这个活?
  • 这个工作具体是什么样的?目标是啥?
  • 你是怎么干的?多少人?多长时间?遇见了什么问题?
  • 结果怎么样?领导、客户、同事、下属都是怎么说的?

上述问题缺一个角度就不能证明这个人真的干过这件事。

上述问四个问题的过程,其实就是行为面试的验证过程。行为面试的有两个假设前提,即:

  • 一个人的过去的行为能预示其未来的行为
  • 说和做事截然不同的两码事

如果行为面试正常通过,就可以进入下一个阶段,即结束阶段。

4.结束阶段

结束阶段可以请应征者向自己提问。

比如:工资问题、发展机会问题、晋升空间、福利待遇等。

*其他问题

新员工入职问题:最好由人力资源部的专人负责,这样显得公司管理比较规范;流程文档要齐备;评估要可用。

对于试用期的员工,每个月的试用期目标要定清楚。转正的阶段要去评估到底合适不合适,像华为试用期结束后还要述职,结果比较好的还可能涨工资,差的不让转正。

如果不定目标不定计划,最后说人不合适的时候也没个量化指标,只能说你们没有缘分。

另外,如果试用期不合适,要提早说,不能等最后一天下班了才说。也得有理由和书面资料,即试用期的工作计划和完成情况。还要有人请味,如果人品没有问题,可以尝试向友商推荐一下。也要有统一的面谈规范,不能胡说八道,比如说人力资源部脑子进水了,或者说我也觉得你不错之类的。说清楚理由,15分钟内结束就行了。

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